Un análisis interno de la empresa había revelado que las tareas que ocupaban la jornada del trabajador, la tramitación de visados y solución de consultas, se habían reducido en un porcentaje tan amplio que ya no justificaban tener a un empleado dedicado a ellas a jornada completa.

El Colegio le ofreció modificar su contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial, pero él rechazó la oferta, quizá sin esperar que la empresa llegaría a despedirlo. Desde entonces, el trabajador ha buscado resarcirse sin éxito en los juzgados de lo social, que se han alineado con la empresa al considerar que tenía razones legítimas para amortizar el puesto del trabajador.

Sin embargo, lo cierto es que su puesto de trabajo solo dejó de existir en las condiciones en las que él lo venía ocupando; es decir, con un contrato a tiempo completo. Después del despido, la empresa comenzó a buscar candidatos para cubrir la vacante a tiempo parcial, algo que alimentó la controversia jurídica hasta que, finalmente, el pasado 30 de mayo, el Tribunal Supremo le puso fin.

La Sentencia, que confirma las conclusiones alcanzadas por el Juzgado de lo Social nº 1 de Cáceres y por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad, hace hincapié en que ni siquiera el propio trabajador discute que existan las causas organizativas que justifican su despido. El recurso planteado por su abogado parte de esa realidad para plantearse que, si bien es cierto que la empresa le ofreció modificar su contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial, nunca llegó a iniciar un proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo al amparo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, lo que le negó los mecanismos de defensa que, según él, le correspondían.

Frente a ello, el Supremo argumenta que «no solo no existe esa obligación legal en las referidas normas, sino que, por el contrario, opera precisamente la prohibición legal expresa de que pueda convertirse un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial sin el expreso consentimiento del trabajador, de manera que si se produce esa negativa, cabe siempre que se lleve a cabo la extinción del contrato por esas causas objetivas, naturalmente cuando queden acreditadas, como es el caso».

Por ello, ni el despido, ni la contratación de otro trabajador a tiempo parcial, suponen fraude alguno, sino «mera ejecución de las posibilidades legales que la propia negativa del trabajador propiciaba, teniendo en cuenta que la empresa en ningún caso podía aplicar el art. 41 ET —como erróneamente afirma la sentencia de contraste y el propio recurrente— para modificar la naturaleza del contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial».