Hasta ahora, la tradición de los regímenes sancionadores de nuestro derecho laboral se ha ceñido a tipificar hechos que suceden durante la prestación de servicios del trabajador; es decir, en el centro de trabajo y durante el horario laboral. La teoría que sostenía esta práctica es que la conducta de un trabajador en su tiempo libre, por muy reprochable que sea, no es de la incumbencia de la empresa. Por supuesto, hay excepciones, como son los supuestos de competencia desleal o la realización de trabajos durante el periodo de incapacidad temporal, pero la norma general es la contraria.

Sin embargo, la situación ha cambiado con el precedente que establece el Tribunal Supremo en su Sentencia de 21 de septiembre de 2017, que confirma una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, en la que declara procedente el despido de una trabajadora que fue sorprendida hurtando en un establecimiento de la empresa distinto del que ella prestaba sus servicios, y fuera del horario de trabajo. Lo hace con el razonamiento de que el “trabajador comete una ilegalidad fuera de su jornada de trabajo, y lo hace precisamente contra intereses de su propia empresa, de manera voluntaria y deliberada, siendo plenamente consciente de que está causando un perjuicio a su empleadora”.

El Supremo entiende que el caso constituye un incumplimiento grave y culpable de los deberes de la trabajadora hacia su empresa, porque si el trabajador está obligado a contribuir a la mejora de la productividad y tiene la prohibición expresa de concurrir con la actividad de la empresa, con mayor razón se le debe exigir que no la perjudique. Sustraer los bienes de la empleadora, con independencia de su valor económico, le causa un perjuicio claro.

Por otro lado, el hurto también es una trasgresión directa del deber de buena fe que rige el cumplimiento de todo contrato. Si el hurto no fuera sancionable, ¿cómo se le podría pedir al empleador que permitiera a la trabajadora regresar a su puesto de trabajo sabiendo que ha hurtado, cuando ya no queda ningún rastro de confianza en que desempeñe correctamente sus funciones?

No obstante, a pesar de la importancia de estos argumentos, la Sentencia contiene un voto particular que recoge las tesis previas que servían para justificar por qué el despido no podía ser la consecuencia de un hurto fuera del lugar y horario de trabajo. Con su voto, el magistrado discrepante incide en que no es posible mezclar la obligación de respetar la propiedad privada con el deber de lealtad de un trabajador hacia su empresa. En concreto, dice, no existe“conexión suficiente entre los hechos y la relación laboral por el hecho de que la comisión de aquellos se produzca en un establecimiento de la empresa cuando la actividad se concreta en la venta en supermercados, en una cadena de amplia implantación, y la actora acude a uno de ellos como cliente y sin conexión alguna con su trabajo como cajera en otro centro distinto. Falta la acreditación de que la particular condición de empleada servía de elemento decisivo para elegir cometer la sustracción en un centro de la misma cadena”.

Con todo el respeto que merece el voto particular, la lógica que sustenta el Fallo es irreprochable: «cabe la aplicación del mismo razonamiento que ofrece de ordinario la doctrina jurisprudencial, para argumentar que la pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador en los supuestos en los que se apropia de bienes de la empresa de escasa relevancia y mínimo valor económico, cuando idéntica actuación se produce fuera de su horario y lugar de trabajo, pero en otro establecimiento de su misma empresa».

En suma, el Supremo ha abierto una ventana a que la situación excepcional ––hacer al trabajador responsable de los actos privados que quebranten la confianza que la empresa ha depositado en él, especialmente si su conducta redunda en perjuicio del empleador–– deje de serlo y pueda incorporarse al acervo disciplinario del derecho laboral.