En la jurisdicción social, las Sentencias de casación para la unificación de doctrina son un mecanismo que permite al Supremo aclarar, ante los pronunciamientos contradictorios de distintos Tribunales Superiores de Justicia dictados en casos idénticos, cuál es el criterio correcto. Para que de esta comparativa pueda extraerse un criterio único, la legislación procesal exige que entre los dos supuestos contradictorios exista una «igualdad sustancial de hechos, fundamentos y pretensiones».

Este requisito actúa, en la práctica, como una barrera de acceso, especialmente en los casos con más particularidades. La probabilidad de que el Tribunal Supremo aprecie la existencia de una igualdad sustancial entre los hechos, fundamentos y pretensiones de dos Sentencias distintas es muy reducida. Si a esta dificultad intrínseca le añadimos el hecho de que, en la práctica, es casi imposible que existan dos despidos disciplinarios idénticos, obtenemos el resultado que el propio Tribunal Supremo señala en su Sentencia del 17 de julio: en materia de despido disciplinario, es muy infrecuente leer Sentencias dictadas en unificación de doctrina.

En el caso en particular, las Sentencias contradictorias afectan a varios trabajadores que prestaban servicios para la misma empresa, una subcontrata informática de BBVA. El banco dejó de contar con esta empresa, así que los trabajadores se quedaron sin trabajo efectivo. Su empleadora les concedió un permiso retribuido de veinte días y les comunicó que, a su vuelta, tramitaría un proceso de despido colectivo con el objetivo de alcanzar un acuerdo rápido. Los trabajadores no esperaron y encontraron trabajo en la empresa que había sucedido a su anterior empleadora. Siguieron trabajando, de facto, para BBVA. Cuando su empleadora se enteró de que, sin llegar a extinguir su contrato, estaban prestando servicios para otra empresa, los despidió disciplinariamente, pero su recorrido judicial no pudo ser más dispar: unos despidos fueron declarados procedentes; otros, improcedentes.

En los casos en los que los despidos habían sido declarados improcedentes, los tribunales habían considerado que los trabajadores no obraron de mala fe al buscar empleo con la nueva contratista. Según su argumento, los trabajadores interpretaron que la relación laboral se extinguiría una vez culminada la negociación del despido colectivo (era «razonable»), por lo que no tenía sentido obligarlos a comparecer de nuevo en su antigua empresa.

En otros supuestos, el despido fue declarado procedente. Los trabajadores tenían la obligación de reincorporarse al finalizar el permiso retribuido concedido. Como no lo hicieron, el incumplimiento de su obligación contractual hacía posible su despido.

El Tribunal Supremo mantiene esta última tesis. Según indica, las faltas reiteradas e injustificadas de asistencia al trabajo son una causa válida para el despido disciplinario. La trabajadora del caso que enjuicia no volvió a la empresa tras la finalización del permiso, ni tampoco avisó de que no pensaba hacerlo. «La razón por la que la demandante no acudió a la empresa no radicó en un hecho o acontecimiento independiente de su voluntad sino en su decisión libre y consciente que, además, no puso en conocimiento de la empresa en ningún momento, sin que existiese causa alguna que justificase la falta de notificación, lo que explica que su empleadora, una vez transcurrido un plazo dilatado sin tener noticias suyas, procediese a su despido, decisión que no se puede revertir con base en meras especulaciones carentes de cualquier sustento sobre los motivos por los que la actora pudo decidir no personarse en la empresa».