El trabajador, que estaba disfrutando de una excedencia por cuidado de familiares y había firmado con su empleadora un pacto de no concurrencia durante la excedencia, indicó en su perfil de Linkedin que era el socio y fundador de una empresa que operaba en el mismo mercado que su empleadora, lo que la convertía en una competidora directa, y el socio consultor de otra empresa que también competía con la suya.

El trabajador, que no negó los hechos, argumentaba que la finalidad de una excedencia por cuidado de familiar es, precisamente, facilitar a los trabajadores el cuidado del familiar. Por ello, considera, debe examinarse si las nuevas condiciones del trabajo que realizó durante la excedencia le aportaban alguna facilidad añadida para ese cuidado (como mejor horario o menor distancia) antes de llegar a la conclusión precipitada de que estaba compitiendo de forma desleal con su anterior empleadora.

La Sentencia, por su parte, incide en que el contrato de trabajo del trabajador le obligaba a solicitar una autorización escrita de la empresa para poder desarrollar una actividad similar; autorización que no pidió, lo que lleva al Tribunal a pensar que la verdadera intención del trabajador no era conciliar su vida profesional con el cuidado de su padre, sino desarrollar la misma actividad que su empleadora, a tiempo completo e incluso fuera del territorio nacional, algo que «por razones obvias» dificulta el cuidado del familiar.

Por ello, concluye, esta actividad profesional, que «se desarrolló tanto por cuenta propia en beneficio de la empresa de la que era socio y Consejero delegado, como por cuenta de otras mercantiles del sector», resulta en que «el actor incidió en competencia desleal con la demandada durante el periodo de excedencia, […] además de incumplir con las obligaciones expresamente pactadas en su contrato de trabajo en tal sentido, y trasgredir la buena fe contractual al llevar a cabo tal actuación utilizando al efecto la excedencia voluntaria para el cuidado de un familiar defraudando la finalidad de este derecho de los trabajadores de protección social de la familia».

En definitiva, aunque la Sentencia se apoye en el perfil de Linkedin del trabajador para concluir que el despido es procedente, no sería recomendable alcanzar la conclusión de que esta red social valdrá siempre como medio de prueba, pues los hechos que enjuiciaba en este caso eran, por una parte, reconocidos por su autor: el trabajador; y por otra, respaldados por otros documentos que sostenían la veracidad de la información que contenía el perfil de la red social. Ello invita a pensar que el uso de redes sociales como medio de prueba no será un recurso en torno al que pueda pivotar el resultado de un litigio, sino una posibilidad a la que cabrá recurrir cuando el resto de pruebas refuercen su credibilidad.