La Audiencia Nacional no considera lesivo que se establezcan salarios inferiores para las nuevas incorporaciones que están en fase de formación

La Sentencia, del pasado 22 de diciembre, avala que las empresas establezca un salario de ingreso inferior al que perciben los trabajadores consolidados en sus puestos, y razona que esta diferencia no es arbitraria, sino «objetiva y razonable», ya que se corresponde con un periodo de formación y adaptación al puesto de trabajo que es necesario por las peculiaridades del proceso productivo de la empresa en cuestión, Michelin España y Portugal S.A.

Al parecer, los trabajadores de Michelin necesitan un periodo previo de formación para asumir mayores cotas de responsabilidad de forma gradual; un periodo que la empresa había acordado con la representación de los trabajadores y que responde a «un modelo de organización del trabajo en el que desaparece la figura del jefe de equipo, de tal manera que las funciones que realizaba jefe de equipo son asumidas y repartidas entre todos los miembros del equipo y son los integrantes del equipo los que de manera conjunta asumen el dominio del proceso en su totalidad».

Según la Audiencia, la discriminación proscrita por nuestra legislación es solo la que carece de justificación razonable —la Sentencia habla de motivos como la edad, la discapacidad, el sexo, el origen, el estado civil, la religión o la orientación de sexual—, por lo que no se puede descartar a priori cualquier diferencia de trato sin ponderar primero las razones que la motivan.

Este argumento la lleva a concluir que en el convenio colectivo de Michelin no existe una doble escala salarial que lesione el principio de igualdad, ya que las razones que la empresa expone para justificar la diferencia salarial invitan a pensar que está lo suficientemente razonada.

Además, señala la Sentencia, precisamente porque la Constitución Española garantiza el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios, los Tribunales deben ser cautelosos antes de invalidar un convenio o parte de él, y deben considerarlo legal si es posible interpretar su contenido de forma que sea compatible con la legalidad.

Sin embargo, matiza, es importante distinguir entre el control de la legalidad en abstracto y la legalidad de los actos concretos que la aplican, ya que «la norma perfectamente legal puede ser aplicada en una forma inaceptable». Por ello, advierte la Audiencia, si en la práctica los trabajadores desempeñaran funciones idénticas en puestos de trabajo con igual categoría, pero no recibieran la formación teórica y práctica que justifica las diferencias salariales que establece el convenio, ello sería controlable jurisdiccionalmente y daría lugar, entre otras consecuencias, al pago de diferencias salariales.



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