Para un trabajador, «que la empresa para la que trabaja cambie de titularidad o que lo haga su centro de trabajo, o su departamento, no implica que su relación laboral quede extinta. Al contrario. En esos casos, el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores obliga al nuevo empresario a que se subrogue en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social que tenía asumidos el empresario anterior. Es lo que se conoce como sucesión de empresa».

Sin embargo, la sucesión de empresa solo entra en juego cuando la transmisión afecta a una entidad económica que mantenga su «identidad», un concepto poco específico (algo habitual en nuestro ordenamiento jurídico) que invita a su interpretación liberal. Generalmente, la «identidad» de una actividad económica se entiende como el conjunto de medios organizados que son imprescindibles para poder llevar a cabo la actividad.

Por tanto, una transmisión entre empresas no siempre es sinónimo de sucesión de empresas. Para que un Juzgado la declare, no basta, por ejemplo, con que una empresa compre el inmueble donde desarrollaba su actividad otra empresa. Es necesario que se transmitan entre ellas los elementos concretos que hacen posible el desarrollo de esa actividad empresarial que continúa. Pero ¿cuáles son esos elementos? No hay una única respuesta: la solución es la pura casuística.

Para reducir la incertidumbre que generan los conceptos abstractos y proteger a los trabajadores, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea introdujo hace casi dos décadas el concepto de «sucesión de plantillas». De forma resumida, cuando una actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, si aparece un nuevo empresario que continúa con la actividad y además se hace cargo de una parte esencial del personal de su antecesor, se considera que hay una sucesión de empresas entre ambas.

Aunque la definición es clara, y exige que la «identidad» de la actividad descanse en la mano de obra, la práctica la ha desvirtuado, y es habitual encontrar Sentencias que declaran la sucesión de empresas simplemente porque una empresa se ha hecho cargo del personal de la anterior, a pesar de que la actividad no tuviera esa «identidad» en la plantilla.

Ahora, en su Sentencia del pasado 26 de octubre, el Supremo vuelve a matizar esta doctrina y específica que no existe sucesión de plantillas aunque una empresa contrate a la mayor parte de su predecesora, siempre y cuando la actividad no descanse «esencialmente» en la mano de obra.

En el caso que enjuicia, el Supremo destaca que no es relevante «que la recurrente haya contratado a 6 de los 10 trabajadores que atendían el servicio en la empresa saliente (uno de ellos, precisamente, el propio demandante) cuando, como se ha dicho, no ha existido una transmisión de los medios materiales necesarios para la explotación entre la empresa saliente y la entrante».

Por tanto, en una actividad cuya «identidad» no descansa en la mano de obra, si la nueva empresa aporta las instalaciones y medios materiales necesarios para desarrollar su actividad; si no se produce transmisión de medios materiales entre la empresa entrante y la saliente, la nueva empresa podría contratar a los trabajadores que quisiera —incluso a trabajadores de la empresa saliente—, sin que hubiera sucesión de empresas. En consecuencia, la nueva empresa no se vería obligada a tener que subrogarse en los derechos y obligaciones que rigiesen con la anterior.